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Magali Castano | Senior Vice President People & Culture | Technip Energies
Monday, March 8, 2021
Reading time: 5 minutes

Nos collaborateurs au cœur de tout ce que nous faisons

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La Journée internationale de la femme est célébrée le 8 mars. Technip Energies œuvre au quotidien pour devenir une entreprise pleinement inclusive et nous avons des plans ambitieux pour y parvenir. Magali Castano, notre Senior Vice President People & Culture, explique pourquoi la diversité est l'une de nos principales priorités.

Q. Quel est l'engagement de Technip Energies pour accroître la parité des sexes et la diversité ?

Magali Castano (MC) : Nous prenons très au sérieux la parité des genres et la diversité. Nous reconnaissons que nous ne sommes pas encore là où nous voudrions être, mais nous avons une série d'objectifs que nous voulons atteindre. 

C’est une direction que nous avons prise  et nous avons l'intention de mesurer nos progrès par les résultats obtenus grâce à nos indicateurs de performance clés (KPI). Nous voulons être une entreprise avec une culture d'inclusion et que la diversité soit représentée à tous les niveaux, quel que soit le lieu où nous sommes.

Q. Quels sont nos progrès à ce jour ?
MC :
Près de 30 % des collaborateurs de l'entreprise sont des femmes. C'est bien plus que la moyenne de notre industrie. Cependant, lorsque nous examinons les différentes fonctions, nous constatons que notre performance doit encore être améliorée au niveau opérationnel. En outre, dans les postes de direction, le chiffre est inférieur à 20 %. Donc, là encore, nous pouvons faire mieux.

Nous sommes convaincus de la valeur que la parité et la diversité peuvent apporter dans notre entreprise, que ce soit en interne ou en externe. Nous savons qu'elles apportent innovation et créativité, et que la diversité des genres conduit aussi à d'autres formes de diversité. Il ne s'agit pas seulement de notre réputation. Nous le faisons parce que nous sommes convaincus que c'est la ligne de conduite à suivre. Nous voulons que chaque collaborateur atteigne son plein potentiel avec nous et nos actions doivent refléter nos déclarations.

Q. Donc, en termes pratiques, que faut-il faire pour atteindre nos objectifs ?
MC :
Je pense que cela commence par le recrutement. Nous devons recruter davantage de femmes et nous nous fixons donc des objectifs très ambitieux dès le départ. À partir de cette année, 50 % des jeunes diplômés qui nous rejoindront seront des femmes. Ce sera un défi, car il y a un déficit général de femmes étudiant les matières STEM (science, technologie, ingénierie et mathématiques), mais je suis convaincue que nous pouvons y arriver.

Nous y parviendrons en nous engageant auprès de nos managers, de nos recruteurs et de nos équipes de ressources humaines, et en traduisant nos engagements en objectifs concrets dans toute l'organisation. Nous veillerons également à créer un environnement propice au développement des personnes et c’est l’axe sur lequel nous allons travailler cette année.

Notre passion pour la transition énergétique attirera de nouveaux talents. La nature de notre industrie est en train de changer et, en raison des demandes de nos clients, nous assistons actuellement à une accélération de cette évolution. Le fait que nous voulons créer un avenir et un monde meilleurs est un message clé, très attrayant pour les jeunes ingénieurs. 

Q. Vous avez parlé de la parité des genres, mais quelles autres formes de diversité sont importantes et que faites-vous à ce sujet ?
MC :
Nous avons 15 000 employés représentant plus de 100 nationalités différentes. C'est extraordinaire car cela représente un réservoir de talents aux profils très divers. Nous devons développer davantage nos talents locaux et avoir une meilleure représentation de toutes nos nationalités. C'est particulièrement vrai dans nos postes de direction.

Nous sommes une entreprise mondiale avec une mentalité très internationale et nous consacrerons à rendre cela plus visible, notamment dans les équipes dirigeantes. 

La façon dont nous identifions les talents est également importante, ainsi que la manière d’encourager nos collaborateurs à se développer. Vous ne pouvez pas changer votre structure de management ou votre direction du jour au lendemain. C'est donc un travail de longue haleine qui commence par exemple avec des plans de succession plus robustes.

Q. En tant qu'entreprise, nous sommes très attachés à la collaboration et nous veillons à ce que chaque collaborateur soit impliqué et puisse s’exprimer. Comment chacun peut-il participer à notre programme de diversité ?

MC : Nos critères environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG) sont vraiment importants pour nous et nous voulons les définir correctement. C'est pourquoi nous avons décidé d'élaborer notre feuille de route au cours de l’année 2021. Le volet social consiste à mettre en valeur nos collaborateurs, en particulier par la promotion d’une culture de représentation équitable, et donc de la diversité et inclusion. 

Nous voulons que nos collaborateurs participent au développement de notre feuille de route ESG. Cette année, nous organiserons des groupes de discussion afin d’être à l’écoute de nos collaborateurs et traduire ainsi leur réflexion en actions. 

Nous avons également des réseaux internes de salariés à travers l’entreprise : par exemple,  nous avons plusieurs réseaux féminins et le groupe BOLD (Black & Brown Organization for Leadership and Development) aux Etats-Unis. Ces groupes sont gérés par nos collaborateurs et sont des forum très puissants pour créer un dialogue ouvert et collaboratif, et pour sensibiliser aux questions de parité et de diversité.

Q. Vous dites qu'il y a encore beaucoup de travail à faire sur la diversité. Quels progrès souhaiteriez-vous voir réalisés au sein de Technip Energies dans, disons, dix ans ?
MC :
J'aimerais que nous ayons atteint une diversité et un équilibre au point que cela ne soit plus un objectif à atteindre. Ce sera comme la sécurité ou le HSE aujourd'hui : nous aurons atteint une certaine maturité et elle sera imprégnée dans notre culture. 

Néanmoins, comme pour la sécurité, nous aurons besoins d’indicateurs clés de performance. Nous pourrons alors nous concentrer sur l'amélioration, examiner ce que nous pourrions faire différemment et nous assurer que la situation continue d'être surveillée.

Q. Tout cela semble très ambitieux. Les équipes devraient-elles être enthousiastes de ce programme, et si oui, pourquoi ?
MC :
Elles le devraient, car cela signifie créer un lieu de travail différent et meilleur où nous pouvons tous nous exprimer plus ouvertement. Il s'agit d'examiner ce que signifient l'inclusion et la diversité, et de surmonter des questions telles que les préjugés inconscients. Améliorer ces points est un grand pas en avant et contribue au bien-être de chacun d'entre nous. C'est aussi un moyen de libérer des potentiels de créativité et d'innovation supplémentaires.

Nous voulons être une entreprise leader à bien des égards. Le parcours vers une plus grande égalité et une plus grande diversité comportera des défis, mais il est passionnant pour nous tous. Je suis d’ailleurs personnellement très enthousiaste !